課程介紹
在勞權意識抬頭的今天，主管的每一句指導、每一次考核、甚至每一封簡訊，都可能成為勞資爭議的引爆點。本課程專為企業中、高階及初任主管設計，避開艱澀的條文堆砌，直接切入工作時間、績效考核、職場霸凌與招募面談四大核心場景，協助主管在法律的保護傘下，建立有底氣的管理風格。
課程效益🎯
- 風險預判力：識別日常管理中的法令地雷，從源頭降低因管理失當導致的裁罰與訴訟。
- 管理合法化：學會正確紀錄績效表現與工作內容，確保獎優汰劣的管理權力具備法律效力。
- 友善職場力：釐清「合理要求」與「職場霸凌」的邊界，強化對性平法與職安法的應對責任。
- 品牌保護力：掌握招募面談的合規技巧，守護企業雇主品牌形象。
課程大綱💡
一、 隱形的地雷：工時與請休假的管理盲點
- 啟動點爭議：進公司刷卡、開早會、穿制服，哪一刻起算工時？
- 加班的定義：部屬「自願加班」可以不給加班費嗎？主管的「默示同意」風險。
- 出勤紀錄保衛戰：打卡紀錄與實際工作不一致，主管該如何管理紀錄？
- 請假權利義務：部屬請假哪些不能擋？剖析不合法的「補休」慣例。
二、 合法淘汰力：績效不佳的處理界線
- 管理權的限度：解構「解雇最後手段性」，避免口頭恐嚇導致的法律糾紛。
- 考評證據學：績效面談紀錄不只是紀錄，如何寫出具備法律效力的考核報告？
- 解雇禁區：了解部屬處於傷病、產假等特定狀態下的「絕對保護期」。
- 溝通地雷區：避開面談中的歧視與不當聯結（例如：因為家庭因素推論表現不佳）。
三、 主管的防線：職場霸凌、性騷擾與防治責任
- 界線在哪裡？ 專業指導與職場霸凌的判定基準（合理管理行為 vs. 惡意刁難）。
- 主管的通報責任：當爭議發生，主管「知道卻不處理」將面臨什麼樣的法律責任？
- 權勢性騷擾防治：建立與同仁對話的專業邊界，避免關心淪為騷擾。
四、 精準面談術：守住招募時的法律邊界
- 就業歧視防範：如何在招募面試中落實「機會平等」，避免問錯問題被開罰。
- 承諾的重量：面試時隨口說出的福利、薪資與職權，在法律上視為勞動契約。
- 隱私權保護：在確認適任性的前提下，避開過度詢問私人生活與背景。
授課技巧亮點
- 案例分析：以真實勞裁判決轉化為生活化故事，讓法律不再枯燥。
- 情境演練：模擬「績效面談」與「面試提問」，直接指出學員慣用的NG用語。
- 互動激勵：分組對抗式問答，針對容易誤解的法令盲點加強記憶。
學員回饋👍
- 「以前總是用直接的方式互動，課後學會了如何用『探索』與『包裝』讓同仁更願意接受輔導。」
- 「『績效 = 能力 × 努力 × 資源』這個公式讓我恍然大悟，原來同仁表現不好，主管也有責任提供資源。」
- 「非常實用的員工分類法，讓我立刻知道回去要怎麼帶領不同屬性的下屬。」
- 「面談五步驟與對應語法，是主管最需要的溝通救命包！」
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