團隊發展階段(二)：形成期與風暴期的建議作為

作者：陳韋安 (顧問)

在團隊發展階段當中，我個人認為最關鍵影響團隊成效發揮的就是風暴期，因為風暴期處理得好、過渡得快，就能順利進入共識期，讓團隊的協作能力能夠正常發揮，如果處理不好，會讓團隊的合作無法順利磨合，嚴重的話會面臨人才流失，

而要順利渡過風暴期，在形成期的打底也非常的重要且有幫助，以下就針對形成期與風暴期提出建議的領導作為。

▍形成期

包含新團隊成立/合併、新成員加入、新主管上任、新任務開展，都屬於這個階段。

此階段建議主管的領導作為：

➊瞭解成員

團隊剛形成的階段，包含新團隊成立/合併、新成員加入、新任務開展、新主管上任，都屬於這個階段。

透過一對一的會議或非正式的交流，了解每個成員的性格、價值觀和期望，並持續觀察成員的能力狀況，這可以幫助主管更好地分配任務、合作方式以及提供協助，讓團隊的任務運作得更順暢。

我的做法是為每一位夥伴進行DiSC的簡易測評與解析，以及價值觀與工作期望的探詢，甚至面試時就會先進行。

➋讓成員熟悉彼此

可以規劃安排成員更加熟悉彼此的活動，讓大家有機會彼此了解，包含主管能夠在過程中適度的自我揭露：

1.工作上的優/缺點
2.哪些事情會比較需要幫助
3.合作上的喜好：喜歡怎麼溝通、有什麼是地雷

可以將前面提到的測評、價值觀，帶大家一起解析、分享，或是坊間有許多卡牌與活動可以查詢、購買、運用。

➌讓成員了解部門/團隊定位

除了職務上的工作內容以外，主管最好能夠想清楚，或是與團隊討論——自己部門/團隊在公司的價值、定位是什麼？

這能夠讓成員知道，我們不只是完成手上的工作任務，更重要的是要帶來什麼價值，且能提升成員與團隊的認同感，了解自己能在工作上帶來這樣的價值，以及需要達到的品質要求。

❹明確目標與能力適配

不管是不是新的任務都應該要有明確的目標，讓夥伴知道我們的努力是為了什麼？要達成什麼？

而當有新的、不熟悉的任務開展時，都是一個新的形成期開始，原本的合作模式與默契有可能會需要調整。

除了清楚目標以外，更需要拆解任務要執行的各種事項與風險，並推測團隊夥伴的能力特質，在新的合作上該如何調整適配， 成員也會認識到不同的任務中，彼此的表現與合作方式。

▍風暴期

我認為「風暴期」是團隊發展最重要的階段，成員對於任務或團隊提出自己的意見和想法，也因此可能會出現不同的觀點和衝突。

如果團隊成功渡過風暴期進入共識期，會穩固團隊運作的模式、凝聚力與默契。

如果風暴期的衝突與問題沒有解決甚至變得更嚴重，可能會直接導致成員之間的對立、離開，進而影響到團隊的任務執行狀況，而引發更多其他問題。

這階段我個人建議的領導作為：

➊了解衝突產生的原因

如果是因為成員對彼此不夠了解，造成的誤會或是排斥，那麼很有可能是在形成期時，對彼此的熟悉度與認知建立還不足，需要增彼此的對話，加深理解與相互同理。

如果是能力不足造成團隊困擾而產生衝突，那麼除了採取應急補救措施以外，也需要適當的調整工作任務分配，並思考基礎能力或職能的養成方式。

如果是行為或執行模式產生的衝突，可以參考以下❷跟❸。

➋了解成員面對衝突的反應

建議運用TKI衝突模式的測評或觀察，此理論由美國行為科學家肯尼斯．湯瑪斯與洛夫．基爾曼提出，可以用來了解團隊成員在面對衝突時的慣性行為模式：競爭、協作、妥協、迴避、遷就。

5種不同的衝突模式各有其適用與不適用的情境，了解成員與自己的衝突模式，較可以在團隊面對意見不同時，適當的介入，避免狀況往不好的局面發展，也可於形成期階段就進行TKI測評，提早認識以便應對。

例如：

競爭型較為強勢，在需要更多客觀資訊做評估時，就需要提醒被忽略的考量。

➌聚焦在目標的共識

有多數的意見不合造成的衝突，都是在「執行」面上的做法、想法不同，進而演化成對「個人」的不滿，需要引導成員聚焦回「目標」，以及「達成目標過程不只有一種做法」的開放性，讓夥伴說出自己對於執行方式的考量，以逐步達成共識，如果有一些不同的指標，可以讓雙方進行客觀的可行性評估更好。

以上是我在形成期與風暴期的建議作為，也是我在帶人時所採用的作法，提供參考。

當中提到的測評也可以在網路上找到相關資訊，詳細的執行細節會因為團隊的狀況不同而有些差異，需要主管依照自己的團隊進行思考規劃， 或是尋求專業講師/顧問的協助。