帶人主管的領導秘訣：團隊發展階段(一)

作者：陳韋安 (顧問)

過去我在體驗教育領域時，有學到一個觀察團隊的理論叫做「團隊發展階段」，當時學習是用來觀察進行活動的團隊目前在什麼階段，而決定引導員介入的程度與引導方向。

在我擔任主管時，也運用來觀察與帶領自己的團隊，隨時留意團隊目前的狀態屬於哪個階段，進而思考接下來要採取什麼行動，促使團隊往好的方向發展，以下是我在帶領團隊時的運用心得，分成3篇分享。

團隊發展階段

由心理學家布魯斯．塔克曼所提出，原本是4個階段，後來增加了第5個階段解散期(轉換期)，不過帶領團隊時，若不是以任務導向的專案團隊來看， 通常不會期望到解散期，因此這篇文章主要針對4個階段做說明。

主管、團隊、任務、個人(團隊任何一人)，四者彼此之間的關係狀態， 都可以運用團隊發展階段來觀察。

1. 形成期

團隊剛形成的階段，包含新團隊成立/合併、新成員加入、新任務開展、新主管上任，都屬於這個階段。

對團隊的目標/定位，以及自己的角色定位還不太明確，對彼此或特定對象的熟悉度不高；以任務導向來看則是在摸索階段，團隊成員通常在合作會表現得比較保守，無法善用彼此的特質與優勢。

2. 風暴期

面對工作或任務，成員開始提出自己的意見和想法，可能會出現不同的觀點和衝突，許多主管或團隊害怕這樣的階段，但卻是必要的過程。

夠成熟的團隊(或個人)可以讓衝突是建設性的，進而激發團隊的創意與發現；不夠成熟的團隊(或個人)會造成破壞性的衝突，嚴重會造成彼此的心結與對立，這是影響團隊後續發展好壞的最重要階段。

3. 共識期

團隊開始形成默契或建立共同的規範、工作模式，因為對彼此的熟悉度夠高，成員能夠善用彼此的能力與特質，妥善分工與合作、互相信賴，面對不同的意見時，也能達成有效的共識一同前進。

4. 績效期

這是所有團隊與組織都希望達到的階段，除了共識期達到的狀況以外，更能夠高效地完成任務，並且相互補位，即使主管不在，也能夠順暢運轉，自主地解決問題，將成果與績效視為整體的責任。

以上階段並非固定，而是動態變化的。

4個關鍵因素影響團隊的發展階段

➊成員的個人特質行為

團隊都是由人所組成，而每個人都有自己的特質和行為模式，包含了行事風格、溝通模式、能力等等，都關係著面對任務、問題時的行為反應，因而影響到團隊如何合作。

➋任務的數量與難易度

任務數量超過負荷太多時，很容易造成執行意願下降或是成員只想趕快完成任務，而忽略了彼此間的關係；難度太難造成持續沒有好的成果推進，造成士氣低落，難以建立成功的合作經驗，提升成員彼此的默契與共識。

而數量太少或難度太簡單，可能完全不用團隊一起進行，個人就可以解決。

另外，任務的熟悉度也會影響團隊在接到任務的時候，是不是能快速達到共識期，甚至是績效期。

➌團隊的整體成熟度

從前面提到的個人特質行為的彼此熟悉、能力的提升，以及每次工作任務的經驗與磨合，都會逐步影響團隊的凝聚力、溝通協作模式、解決問題能力，進而越來越成熟。

已經身經百戰、默契絕佳的團隊，往往遇到新的挑戰時，能更快的達成共識、產生績效。

會說團隊發展階段是動態的，也是因為以上三項關鍵因素都會隨著成員、目標、任務、環境的變化而不同，而在每一次的變化當中，主管是否能夠察覺並且採取合適的領導作為，甚至在平常時是否言行一致、以身作則，就是最重要的第4個影響因素：

❹主管的領導作為

隨著主管的領導作為、團隊的整體成熟度、任務的數量與難易度、個人的特質行為不同，在形成期與風暴期的停留時間就不同。

即便是極有默契與當責的團隊，面臨重大的變革時，也會需要一段時間渡過形成期與風暴期，因此如果能夠敏銳的覺察每次的變化與狀態，帶人主管更能夠隨機應變採取適合的領導作為，盡快讓團隊整體處在共識期與績效期的狀態，不管是對團隊的表現或是向心力的凝聚，都有很大的幫助。

接下來的兩篇我會說明每段時期的建議作為，請繼續關注我的文章喔！