「我寧可親自面試五十個人後，一個都不用，也不願用錯人。」全球三大高階獵才公司之一－億康先達（Egon Zehnder）資深顧問費羅迪（Claudio Fernández-Aráoz）

企業組織因得人而成，因失人而敗，這道理我相信大家都懂得。但知道是一回事，至於能否做到則又是另一回事了。不可諱言地，目前企業最大的挑戰，主要原因幾乎都出在人力資源，而其中以「人才荒」與「人力素質逐漸低落」這兩個議題，是至關重要的。

企業正面臨全球化（globalization）、人口結構變化（demographics）與領導人才不足（leadership pipelines）三大因素的挑戰，未來的人才荒只會越趨嚴重。2017年根據一項向全球超過1000名以上的企業高階管理者所統計的報告顯示，高達84％的主管坦承，公司裡並沒有培育足夠的未來領導人，所以逐漸枯竭的人才管道，已成為企業競爭力的隱憂。

人才荒惡化，加上日趨複雜又不確定的經營環境，意味著企業已走到了新的轉折點。我們即將迎來新的人才策略時代，故企業的第一要務，就是得改變他們的選才評估標準，從原先考慮的「能力」，進而轉換為「潛力」。數千年前，無論是建築、打仗、乃至於務農狩獵，大家都會考量「體力」這個選才標準。

當工作開始邁入標準化與專業化時，學歷與經驗變成了選才的主要標準，所以學歷便成為用人評估的重要依據，過往的工作表現，則成為晉升的指標。這個階段，企業大多會面試那些經驗最多、工作表現紀錄最好的人選。這是「智力」時代，約莫出現在20世紀初至中後期。

到了1980年代左右，「能力」（competence）開始取代了智力。能力指的是：工作態度、自我認知與個人特質的綜合表現。這源自於科技的進步、產業匯流，使得工作內容更趨複雜與特殊性，過去的工作經驗與表現，反而越來越無法適應這種多變的時代，甚至是可能阻礙組織進步的元兇。

21世紀的今天，我們已邁入人才的第四階段－「潛力」（potential）。這是因為市場、產品、組織、客戶需求與工作型態，都在急遽地變動，我們根本無法預測未來會需要哪些能力。而「潛力」就是能持續順應變化萬千的經營環境，透過自己不斷學習與成長，以勝任日趨複雜之職務角色的一種能力。企業徵選人才（特別是在高階領導與管理者）時，我們必須學習新知識、新技巧，以因應變動環境的人才。企業若想追求永續經營，那麼領導者的潛力，一定要大過他們過往與現有的能力。也唯有如此，企業才得以因應各種意料之外的挑戰，即使身處困境，也能突破僵局，打開局面。（待續）